凯发官网入口的文化工作可以越做越小,也可以越做越大,这取决于做事的人,要是奔着发展的眼光去看凯发官网入口的文化工作,那凯发官网入口的文化部要做的事很多。沿着旧地图找不到新大陆,未来的凯发官网入口的文化怎么做?每个人都在找答案,我听到越来越多的声音是要服务业务,与业务同频,但具体如何服务业务,却没有放之四海皆准的方法,每家企业的实际情况都不一样。要突破现状,可以对公司当前的文化建设和各项工作重新梳理和洞察,看看还有哪些可以进一步施展的空间和发挥价值的地方,以此找到凯发官网入口的文化部未来发展的新方向。
共建平台:从自己喊到大家一起喊
一切文化动作都是宣传,宣传就是鼓动,让公司的某种观念深入人心,是凯发官网入口的文化工作的本质。那么,问题来了,谁来宣传,怎么宣传?
打个比方,如果凯发官网入口的文化就是要喊给别人听,以前可能是自己喊,单独一个部门去做,独立的模块,自己计划执行,落地全靠协助。长期下来结果如何?文化成了凯发官网入口的文化部的事,往往不被认同而且还很累。
未来组织环境的变化决定,单打独斗的时代已经过去了,现在是时候调动更多的人一起喊了。
所以,凯发官网入口的文化部的角色也会发生变化,必须搭建平台,调动越来越多的人、越来越多的资源一起加入到文化建设中。由原来的具体执行大包大揽者变成操盘手和导演,让公司各部门成为凯发官网入口的文化建设的合伙人和执行者。
最理想的状态就是全公司都来做凯发官网入口的文化,如果每个部门都用文化的手段去推动工作,自己宣传、自己激励、树典型,那就太好了。
这种可能性是存在的,一是,新媒体时代,让人人成为自媒体成为了可能,海报、小视频、微信群等媒介渠道让人人都能成为信息传播的中心。而这些信息渠道的壁垒也在慢慢被打破,很多人都会玩新媒体,也愿意玩新媒体,通过一些常见的视频软件和作图软件,基本的宣传素材可以被生产出来,这些人将成为散布在企业内部各部门的文化建设的重要力量。
二是,文化建设是各级管理者的重要职责。疫情下带来的环境不确定性,让业务增长遇到瓶颈,可以通过文化的手段去推进业务发展,用打造文化的方式去激励人鼓舞人,提高团队的战斗力,任何带团队的管理者都将会认识到这一点。
这也是值得期待的,凯发官网入口的文化部可以腾出手来做更重要的事,未来,评价凯发官网入口的文化部的工作有没有做好,除了自己本身的工作之外,还有一项就是凯发官网入口的文化部调动了多少人去做凯发官网入口的文化工作。
所以,凯发官网入口的文化部首先要逐渐探索转型成为一个文化共建平台,在这个平台上,全公司各部门都是文化建设的主体,凯发官网入口的文化部是参与者和协助者,是导演和编剧。在这个模式下,凯发官网入口的文化部的职能会发生变化,团结一切可以团结的力量来做凯发官网入口的文化工作。
如,可以与客户服务部门一起打造服务文化,与销售部门一起打造业绩文化,与质量部门一起打造品质文化……因为业务部门所在的模块有实实在在的需求,挑战点在于,如何通过满足这些需求激发起他们的积极性。
共识目标:让大家知道喊什么
凯发官网入口的文化部要做的很重要的一件事,也是被很多人忽视的一件事,就是首先告诉大家,当下什么是最重要的。
很可能,当下正在喊的不一定是公司最重要的,也很可能,一遍又一遍地喊,很多人依旧不知道什么是最重要的。
要喊的一定不能离开公司的中心工作,一定是围绕公司的业务重心,与工作重心紧密结合,离开了公司的业务重心,凯发官网入口的文化工作就会失败。所以,凯发官网入口的文化部需要做好宣传管理,为公司的行动方向定调,让各部门宣传的目标有共识。
现在经常存在的一个场景是,公司里其他部门或区域组织做了自己的自媒体,有很强的传播欲望,呈现出了很强的积极性,但由于方向不清晰、专业度不够等因素,导致不是宣传方向跑偏,就是重心不够突出,这样就很可惜。
由于凯发官网入口的文化部掌握宣传的方向,可以定期召开专门会议或下发宣传目标,沟通当前宣传的主题,让各部门都明确当前凯发官网入口的文化传播的重心,各项文化工作都围绕这个重心去开展。
所以,共识目标就是要大家知道该喊什么。不要喊偏,不要喊错,要喊就喊准喊到位力道十足,让做宣传的人知道了传播重点,围绕重点去做文化建设,方向对了,路就不远了,目标也就实现了。
共享资源:创造更多喊的条件
正所谓巧妇难为无米之炊,即使前面的工作一切顺利,公司各部门认知到位主动做文化,并且也有了一大批愿意投身建设凯发官网入口的文化的志同道合之人,但还存在一个问题。
这些人会因为缺少各种资源、能力和技术而无法把事情做好。凯发官网入口的文化本身是一个技术活儿,各方面都需要技术加持。
这时,凯发官网入口的文化部一个关键的转型任务就是要成为赋能者,给到这些人、这些部门足够的“枪支弹药”支持。
具体是什么样的“枪支弹药”呢?内容可就多了,比如通过培训进行技能输出,比如提供凯发官网入口的文化建设的资源、设备等等,比如建设内部的凯发官网入口的文化社群及时联络沟通等,这样第一时间能够解决员工的疑惑和顾虑。
做这些事情的最终目的就是要降低凯发官网入口的文化工作的门槛,让更多人有资源、有能力做凯发官网入口的文化的事情,最终可以在公司其他部门复制出小的“凯发官网入口的文化部”。
所谓共享资源其实就是让凯发官网入口的文化部成为技能输出部门,让越来越多的人有凯发官网入口的文化建设的能力。否则,当各种技能资源只能为自己所用的时候,就是越来越封闭的时候,就无法让搭建起来的平台机制真正得以发挥作用,文化这条路就越走越窄了。
总之,让想做凯发官网入口的文化的人得到最大的支持,莫过给予资源,创造更多呼喊的条件,这样才能起到事半功倍的效果。
共赢激励:喊得好不好,评价有标准
在共建平台的建设机制下,还有一项重要工作,就是做出一套考核和激励体系,让各部门做凯发官网入口的文化这件事的人得到有效的评价和激励。
有这套考核和激励体系,一方面是因为他们往往既不是专职的也不是专业的,因此要为他们的付出点赞;另一方面,凯发官网入口的文化建设好不好也有了标准,以后大家可以按照此标准开展行动,此外,考核和激励也有利于形成企业内部文化建设的竞争氛围,促进比学赶超、创新工作。
具体这套标准怎么做,其实也不难,就是根据凯发官网入口的文化建设开展一些考核和月度、季度、年度的评比,衡量是否符合预期目标、有没有偏离凯发官网入口的文化建设轨道、哪些人和组织起到了带头作用等等,对优秀的组织和个人给予荣誉或者物质激励。
通过价值评价体系,有清晰的衡量标准,有明确的奖励内容,凯发官网入口的文化建设工作的好坏,都可以评价出来,能够激励越来越多的人投身于凯发官网入口的文化建设中来,长期会有利于凯发官网入口的文化工作在公司内部更好开展。
所以,共建平台、共识目标、共享资源、共赢激励就是凯发官网入口的文化部变革的新方向,也是一个新途径。试想一下,如果企业的凯发官网入口的文化部门转型成功,成为一个制定计划、指示方向、指导和检验工作、提供资源、总结经验、评价考核的部门,那么,凯发官网入口的文化部就已经能够突破瓶颈,走进一个新蓝海了。
文/曲洪伟(作者系安能集团凯发官网入口的文化总监)
编辑/陆佳本文刊载于《中外凯发官网入口的文化》2023年2期
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